Los datos son claros, España gestiona mal el talento senior .
Hay que reconocer el talento de quienes, en unos años, serán la fuerza laboral predominante.
Seguimos con los prejuicios y las ideas preconcebidas, como ya expliqué en anteriores publicaciones, entre ellos:
- Los senior son más caros, cuándo la realidad es que muchas veces es mucho más económico tirar de senior que por sus capacidades de gestión de situaciones difíciles, agenda de contactos y herramientas diversas que llevan en la mochila, aceleran procesos, cambios, y gestión de situaciones complicadas.
- Los senior no tienen habilidades tecnológicas, cuándo la realidad es que, sin ser nativos digitales, muchos hemos aprendido hace treinta años a usar herramientas diversas y hacemos correctamente la mixtura entre lo digital y lo físico, sacando lo mejor de las pantallas y lo mejor de “los cuadernos y el papel a la antigua usanza”. Muchos expertos (por ejemplo la merecidamente afamada Marian Rojas Estapé) afirman que el mejor de los enfoques es la combinación de las habilidades digitales con las habilidades “papeleras” en la toma de notas, confección de esquemas y cuadros, apuntes varios de reflexión y análisis.
- Los senior son de “difícil contentar”, cuándo en verdad muchas veces tienen la vida más o menos resuelta, tiempo para viajar y no están dispuestos a peleas vanas por el poder, salir en la foto, o el combate por la medalla.
- No están dispuestos “a darlo todo”, cuándo lo cierto es que se ilusionan y motivan por el resultado logrado, dejando el ego en segundo plano (sin que se pueda, es obvio, generalizar). Lo dan todo si el retorno es motivador, no solo en lo económico, sino en lo relacional y ambiental, contemplando holísticamente su retribución a cambio del aporte de la seniority.
- Estigmas edadistas prejuiciosos y mentirosos, que hay que combatir, por ejemplo, exigiendo la utilización de currículums ciegos, o incorporando en los concursos públicos una cláusula de contratación de profesionales sénior para implicar a los proveedores en una cultura no edadista que nos urge como sociedad.
Talento y experiencia, la mágica mezcla, sin embargo poco valorada.
Hay que valorizar la experiencia. Recuerdo cómo, presentando mis servicios antes de la pandemia a una gran empresa de seguros, su director general me dijo, al ver mi presupuesto para un año de trabajo y garantizado logros en el área de marketing y contención de bajas: “Juan Carlos, por lo que me pides para un año, tres becarios me sacan muchísimo trabajo, y con alguien que les supervisen le sacan chispas a Youtube”. Ahí está concentrada parte de la problemática: becarios mal pagados y Youtube sustituyendo talento y experiencia.
Debemos tomar conciencia del valor de dicha mezcla. Propongo algunas ideas y medidas:
SIETE CLAVES DEL TALENTO SENIOR
1.- Evidenciar con estudios que el talento senior es motor y no freno en las organizaciones, siendo medible que allá dónde las decisiones están participadas por equipos intergeneracionales se obtienen más éxito y resultados.
Es necesario continuar con la formación, ponencias y eventos, desde lo público y lo privado para evidenciar la injusticia de arrinconar la seniority.
2.- Potenciar el emprendimiento senior. Es claro que los emprendedores senior tienen una tasa de éxito del 70% frente al 29% de los jóvenes , según confirma la WISE Senior in Business.
3.- Potenciar el “silver to silver” o “senior to senior”. Siendo evidente la relevancia de la Silver Economy, una medida para paliar los efectos negativos de la situación negativa de la economía y el empleo en los senior sería propiciar los emprendimientos de silver para silver. Al producirse cierta Empatía y Afinidad entre mayores, se acelera el éxito
4.- Mentoring, consultoría y asesoría. Tiro piedras contra mi propio tejado, pues llevo en consultoría más de treinta años, pero es evidente que una salida profesional, una segunda carrera de muchos senior es el mundo de la consultoría y la asesoría, los consejos (en el doble sentido, de susurros estratégicos y sentarse en consejos). Para ciertos senior senior con bagaje y trayectoria en la gerencia, será siempre más fácil. La mentoría y mentoría inversa, además de considerar las necesidades de cada segmento, potencian el contacto, colaboración y cohesión intergeneracional.
¡Ay si se pudieran establecer órganos consultivos interegeneracionales, con trabajadores veteranos que aporte conocimiento para el desarrollo de ideas novedosas e innovadoras!.
El senior debe buscar oportunidades de segunda carrera bien trabajando “en”, bien trabajando “para”, siendo una asignatura pendiente facilitar al máximo la contratación flexible de estos profesionales que tanto aportan (me refiero sobre todo a facilidades en el mundo legal y normativo, no poner trabas a su aporte a las empresas, so pena de perder subsidios de paro-prejubilación o la jubilación misma)
5.- Actualización obsesiva. Camarón senior que se duerme, se lo lleva la corriente nativo digital. Actualizarse en tendencias, conocer e integrar Talento con Experiencia, con tecnología, con modas (que vienen y van, pero poso dejan) en gestión y estar a la última de cómo usar diferentes herramientas es condición sine qua non para la supervivencia, en un mundo que tiende a devaluar bagaje y experiencia.
Hablar de “reskilling” y “upskilling” no es suficiente y hay que propiciar que las organizaciones no abandonen a su suerte a los menos jóvenes que afortunadamente acumulan experiencias, que los integren en las formaciones y, es más, que hagan formaciones ad hoc para su actualización tecnológica y propiciar el bálsamo de Fierabrás: talento, experiencia y tecnología para obtener el mejor resultado.
Sin “reskilling” hay “killing”, muerte segura del profesional senior.
6.- Es necesario tomar conciencia y sacar partido deliberado y consciente de las redes de contactos que tienen los senior. Normalmente se hacen amigos y relaciones en una carrera profesional que valen su peso en oro. ¿Puede el profesonal perder ese valor? ¿y la empresa?. Proveedores, clientes, focos varios de experiencia y saber relacionar intereses en base al bagaje, que no se pueden ni deben tirar por la borda.
7.- La diversidad intergeneracional es la clave. La combinación de fortalezas, la “mezcla de sabores” y bagajes, sensibilidades y experiencias, mestizaje maravilloso y mágico para sacar lo mejor de cada quién.
- Mi primera recomendación es conocer el envejecimiento de la plantilla y anticipar los retos futuros haciendo un análisis de la distribución de los profesionales por franjas de edad correlacionadas, en lo posible, con el esfuerzo necesario en cada puesto y las competencias y habilidades de cada empleado.
- Gestión de la formación continua, promoción de la salud (bienestar biopsicosocial, considerando las necesidades diferenciales de cada generación), y, aunque en menor medida (considerando el peso del sector servicios donde es menos crucial), de medidas de mejora y adaptación de las condiciones de trabajo y planes de carrera con cierta discriminación positiva por edad.
- Son necesarias las acciones preventivas para evitar el abandono prematuro de la vida laboral: no es sostenible para el sistema de pensiones que una persona se jubile con sesenta y tenga una esperanza de vida (felizmente) de casi noventa años.
- Es necesario avanzar en paquetizar (para las diversas generaciones) medidas de conciliación y permisos por necesidades de cuidados o de salud (propias o de los padres, situación tan frecuente) específicas.
Talento y experiencia, la mágica mezcla. Imprescindible fórmula, alquimia para la supervivencia empresarial y de nuestra sociedad.
